Arbeitsrecht


Die wichtigsten Fragen im Arbeitsrecht sind Fragen zum

  • Arbeitsverhältnis
  • Arbeitsvertrag
  • Aufhebungsvertrag
  • Kündigung
  • Urlaub
  • Elternzeit
  • Überstunden
  • Abmahnung zur Vorbereitung einer Kündigung
  • Probezeit

 

 

 

 

Voraussetzung eines Arbeitsverhältnisses ist es, dass ein Arbeitnehmer ein Dauerschuldverhältnis mit einem Arbeitgeber eingeht, bei dem in regelmäßigen Abständen der Arbeitgeber sich verpflichtet das Arbeitsentgelt zu bezahlen. Grundsätzlich finden die arbeitsrechtlichen Gesetze nur auf Arbeitsverhältnisse Anwendung, bei dem ein Arbeitnehmer beteiligt ist.

Das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird durch den Arbeitsvertrag festgehalten. Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis, das auf Dauer angelegt ist. Es kann entweder durch eine ordentliche fristgerechte Kündigung oder eine außerordentliche fristlose Kündigung beendet werden. Darüber hinausgehend kann man ein Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anfechten. Arbeitnehmer ist, wer einem anderen gegenüber verpflichtet ist, regelmäßig gegen Entgelt für unselbständige Dienste zu leisten. Arbeitnehmer können nicht nur Privatpersonen, sondern auch Behörden sein.

Nicht durch einen Vertrag werden Beamte, Richter, Ordensleute und Diakone, Familienangehörige, Soldaten und Richter miteinander verbunden. Hier regeln sich die Rechtsbeziehungen nach den gesetzlichen Vorschriften. Praktikanten, Auszubildende und unentgeltlich tätige Ehrenamtliche sind keine Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne. Das zentrale Unterscheidungsmerkmal des Arbeitnehmers vom selbstständigen Werksunternehmer ist die Weisungsgebundenheit hinsichtlich der Dauer und Zeit sowie der Ort und der Art und Weise der Dienstleistung. Der Arbeitnehmer muss in einem fremden Betrieb in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation eingebunden sein.

Geringfügige Nebenbeschäftigung

Eine geringfügige Nebenbeschäftigung schließt die Arbeitnehmer eigenschaft nicht aus. Arbeitsverträge können mündlich geschlossen werden, sollen aber nach den gesetzlichen Bestimmungen schriftlich abgeschlossen werden. Die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages ist also nicht von der Schriftform abhängig. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist das anders. Dieser muss zwingend schriftlich vereinbart werden, ansonsten gilt dieser Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag. Gesetzlich geregelt ist das zum einen im Nachweisgesetz und im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Mündlicher Arbeitsvertrag 

Für einen Arbeitnehmer ist es nicht unbedingt von Nachteil, wenn er nur einen mündlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. In vielen Punkten sind die gesetzlichen Bestimmungen günstiger, als die im schriftlichen Arbeitsvertrag festgelegten einseitigen Bestimmungen zugunsten des Arbeitgebers. Viele Klauseln im Arbeitsvertrag sind tatsächlich unwirksam. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) und der Landesarbeitsgerichte (LAG) schreibt fest, was in derartigen Allgemeinen Geschäftsbedingungen wirksam und unwirksam ist. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Klauseln in sich unverständlich und intransparent sind und auch bei überraschenden Formulierungen und unangemessenen Benachteiligungen des Arbeitnehmers werden diese Bestimmungen durch gerichtliche Entscheidungen ersetzt.

Aufhebungsverträge, auch Abwicklungsverträge genannt, müssen schriftlich erfolgen. Dies wird in § 623 BGB gefordert.

Kündigungsschutz 

Es gibt besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, nach der Entbindung, Schwangere, Elternzeit oder Schwerbehinderte. Sollten derartige Aufhebungsverträge ohne Kenntnis der besonderen Schutzvorschriften abgeschlossen worden sein, würde das einen Verzicht des Arbeitnehmers auf die ihm zustehenden Rechte darstellen. Des Weiteren sind Sperrzeiten durch die Bundesanstalt für Arbeit zu befürchten. Es wird dann kein Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen und in minderschweren Fällen von 6 Wochen geben. Ähnliches gilt bei Geschäftsführerdienstverträgen. Aufhebungsverträge sind bedingungsfeindlich, man kann als nie Verträge abschließen, die automatisch wirksam werden, wenn eine bestimmte Bedingung eintritt und dann damit das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Arbeits- und Aufhebungsverträge 

Arbeits- und Aufhebungsverträge mit Minderjährigen müssen von den Erziehungsberechtigten unterzeichnet sein. Es sind dabei viele Punkte zu beachten. Es sollte geregelt werden, dass ein Zeugnis erteilt wird. Über die Rückerstattung von etwaigen Arbeitgeberdarlehen soll eine Regelung aufgenommen werden. Es müssen die Erstattung von etwaigen Ausbildungskosten beachtet werden. Wenn bereits eine Kündigungsschutz- klage eingereicht ist, muss darüber befunden werden, ob man diese Klage zurück nimmt. Bei Vorhandensein einer Rechtsschutzversicherung muss abgeklärt werden, ob diese die Kosten übernimmt.

Der Aufhebungsvertrag selbst unterliegt der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Gegebenenfalls kann ein Aufhebungsvertrag noch angefochten werden, wenn dieser wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung oder auch wegen Irrtum zustande kam. Eine Irrtumsanfechtung kann z.B. in Betracht kommen, wenn man sich über das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes geirrt hat. Eine Schwangere, die nicht wusste, dass sie einen Sonderkündigungsschutz hat, kann diesen Arbeitsvertrag ebenfalls wegen Inhaltsirrtum anfechten. Bei einer Drohung mit einer Strafanzeige ist eine Anfechtung denkbar. Unter Umständen ist auch ein Widerruf eines Aufhebungsvertrages möglich, wenn die Voraussetzungen des sogenannten Haustürgeschäftes vorliegen.

Kündigung 

Bei einer Kündigung handelt es sich um den wichtigsten Bruch im Arbeitsleben. Die wirtschaftliche Existenz von Einzelpersonen und ganzen Familien ist vom Arbeitsplatz des Hauptverdieners abhängig. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass man zum einen nur schriftlich kündigen kann, zum anderen ist in vielen Betrieben eine Kündigung nur dann möglich, wenn diese nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) sozial gerechtfertigt ist.

Oftmals ist die Kündigung die Spitze des Eisberges, dem gehen häufig Abmahnungen voraus. Ein Arbeitgeber muss ebenfalls in der Lage sein ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn er starke Umsatzeinbußen hat. Ansonsten kann es sein, dass er mit seinem Betrieb insolvent wird. Selbst ein Krankheit, die es einem nicht mehr ermöglicht in den Betrieb eingegliedert zu werden, ist zum einen als Kündigungsgrund denkbar und zum anderen absehbar.

Das wichtigste für den Arbeitnehmer ist es darauf zu achten, dass er innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben muss. Ansonsten ist die Kündigung wirksam. Kündigungen gibt es in der Ausgestaltung der fristlosen und der ordentlichen Kündigung.

Darüber hinausgehend gibt es personenbedingte, betriebsbedingte und sogenannte Verdachtskündigungen. Auch eine Tatkündigung sowie verhaltensbedingte Gründe können eine Kündigung rechtfertigen. Die Kündigung während einer Krankheit ist durchaus möglich. Man muss überprüfen, ob ein Sonderkündigungsschutz eingreift. Diesen gibt der Betriebsrat Eltern in Elternzeit, Schwangeren und Schwerbehinderten. Im letzteren Fall ist für das Wirksamwerden einer Kündigung oft die Zustimmung des Integrationsamtes notwendig.

Die Beachtung der Kündigungsfristen ist nicht einfach. Zum einen werden diese vertraglich geregelt, teilweise gibt es gesetzliche Bestimmungen und dann darüber hinausgehend tarifvertragliche Bestimmungen, die nicht immer miteinander das gleiche Ergebnis zeigen.

Es kann sein, dass selbst bei einer vertraglich vereinbarten kurzen Kündigungsfrist tatsächlich eine längere Kündigungsfrist gilt. Dies muss im Einzelfall geprüft werden und ist nur auf den ersten Blick recht einfach.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen und seit 6 Monaten Bestand hat und auf Seiten des Arbeitgebers mindestens 10 vollzeitbeschäftigte Personen tätig sind. Teilzeitbeschäftigte werden teilweise angerechnet. Die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes führen dazu in diesen größeren Betrieben, dass ein Arbeitgeber nur dann kündigen kann, wenn er einen vom Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Kündigungsgrund beweisen kann. An jedem einzelnen Problem kann es Schwierigkeiten geben, diese sind z.B. als Unterbrechungen zu werten.

Was versteht man eigentlich genau unter dem Betrieb im Sinne des Kündigungsgesetzes?

Sind hier nur die örtlichen Betriebe oder das Unternehmen an sich gemeint?

Es gibt dann wiederum Spezialregelungen für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 in dem Betrieb gearbeitet haben. Hier kann es sein, dass man lediglich von 5 Arbeitnehmern als Schwelle für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ausgeht. Über die ganzen Fragen kann sich das Arbeitsgericht nur dann unterhalten, wenn man rechtzeitig Kündigungsschutzklage eingereicht hat. Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für geringfügig Beschäftigte, leitende Angestellte und Teilzeitbeschäftigte. Freie Mitarbeiter, Auszubildende, Praktikanten und Handelsvertreter sowie die Geschäftsführer einer GmbH fallen nicht unter die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes. Auch die Vorstände von Aktiengesellschaften, Komplementäre einer Kommanditge- sellschaft sowie die vertretungsberechtigten Gesellschaften einer Gesellschaft bürgerlichen Rechtes (GbR), die Partner einer Partnergesellschaft und die Vorstandsmitglieder eines nicht rechtsfähigen Vereines sind keine Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne. Allerdings findet das Kündigungsschutz- gesetz gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnlich leitende Angestellte Anwendung, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Vielfach wird versucht, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes durch eine Betriebsaufspaltung oder durch Outsourcing nicht mehr zur Anwendung zu bringen. Bei Familienangehörigen ist es leichter, Arbeitnehmer zu entlassen. Eine Kündigung während einer Krankheit ist nicht generell ausgeschlossen. Auch eine Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein. Im arbeitsrechtlichen Verfahren wird vielfach versucht aufgrund der Verfahrensdauer und der Unwägbarkeiten des Gerichtsprozesses das Verfahren durch einen Vergleich zu erledigen, bei dem eine Abfindung des Arbeitgebers bezahlt wird. Dazu ist es notwendig, dass Klage erhoben wird. Das Arbeitsrecht ist stark aufgesplittert und kompliziert. Es empfiehlt sich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen.

Kündigungsschutzklage 

In der Kündigungsschutzklage sollte ein Weiterbeschäftigungsantrag enthalten sein. Sehr wichtig ist die Beachtung von verschiedenen Ausschlussfristen. Im Arbeitsvertrag werden häufig Ausschlussfristen festgeschrieben. Deren Kontrolle richtet sich nach dem Recht der Allgemeinen 4 Geschäftsbedingungen. Es ist üblich, dass einstufige und zweistufige Ausschlussfristen verwendet werden. Die letztgenannte Ausschlussfrist bedeutet, dass man nach Ablaufen einer ersten und innerhalb einer weiteren Frist Klage erheben muss. Ob das im Einzelfall wirksam ist, ist fraglich. Die Tarifverträge sehen teilweise andere Ausschlussfristen vor und treten in Konkurrenz zu den arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen. Die Regelungen, die sich bei der Zeitarbeit ergeben, sind nochmals anders zu bewerten. Es gibt spezielle Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche.

Überstunden 

Hinsichtlich der Frage, wann Überstunden angeordnet werden dürfen, und ob diese ausgeglichen werden und was diese von einer Mehrarbeit unterscheidet, gibt es häufig Streit. Nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes darf man normalerweise nicht mehr als 8 Stunden am Tag arbeiten. Maximal 48 Stunden in der Woche darf gearbeitet werden. Das kann man abändern, indem man die werktägliche Arbeitszeit auf maximal 10 Stunden verlängert. Es muss dann innerhalb einer Frist von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen tagtäglich nicht mehr als 8 Stunden gearbeitet werden oder aber auch nicht mehr als 48 Stunden in der Woche gearbeitet werden.

Bei Jugendlichen und werdenden Müttern ist das anders. Unter Umständen kann man das Ableisten von Überstunden verweigern. Normalerweise müssen Überstunden auch bezahlt werden. Diese müssen allerdings angeordnet werden. Bei Betriebsratsmitgliedern und in der Berufsausbildung befindlichen Personen kann das wieder anders sein. Die Geltendmachung von Überstundenzuschlägen wird oftmals durch entsprechende Ausschlussfristen erschwert. Besonders schwierig sind Fragestellungen zum Beantworten, inwieweit Regelungen im Arbeitsvertrag zulässig sind, wonach mit dem Gehalt Überstunden in voller Höhe oder auch zum Teil abgegolten werden. Derartige Regelungen verstoßen oft gegen das Transparentgebot. Zuschläge für Überstunden oder Nachtzuschläge sind nicht automatisch zu bezahlen.

Die Ansprüche auf Überstundenvergütung verjähren innerhalb von 3 Jahren, wenn sie nicht anderweitig ausgeschlossen sind oder eine Gleitzeitregelung vereinbart wurde. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 25.03.2015 (5 AZR 602/13) beinhaltet die Verpflichtung des Arbeitnehmers mitzuteilen, an welchen Tagen er Überstunden gemacht hat, wie viele er an den einzelnen Tagen gemacht hat und ob der Arbeitgeber diese entweder angeordnet oder ob diese Arbeiten tatsächlich notwendig waren. Darüber hinausgehend muss der Arbeitgeber die Überstunden gebilligt haben oder aber geduldet haben. Das Gericht kann dann auch die Zahl der Überstunden schätzen. Gegen das Mindestlohngesetz darf dabei nicht verstoßen werden. Notfalls muss ein Arbeitszeitkontenmodell eingeführt werden. Verstöße gegen das Mindestlohngesetz können vorkommen, sie müssen ebenfalls einer gerichtlichen Auseinandersetzung zugeführt werden.

 

Wir können Sie in all diesen Fragen beraten. Bei Rückfragen vereinbaren Sie bitte einen Besprechungstermin mit unserem Sekretariat.

Sofortkontakt

Rechtsanwaltskanzlei
     Schmidt & Liebermann
Marienplatz 23
88212 Ravensburg

  +49 (0) 751/ 359 43-0

 +49 (0) 751/ 359 43-11
   Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
    http://www.anwalt-as.de 

Formulare

Mandatsformular zum Download

News

Neues aus unserer Kanzlei.

Arbeitsrecht

Arbeitsrecht der Fachanwälte Anton Schmidt und Chris Liebermann Ravensburg